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Efeito “pig” no local de trabalho

Nos posts anteriores, estivemos falando sobre o conceito de Efeito Pigmalião profecia autocumprido, bem como a sua aplicação na escola neste post eu descreveremos as vantagens ―e possíveis desvantagens― que teremos de aplicar este efeito pigmailion no local de trabalho. Como explica o neurologista e doutor em neurociências pela universidade autônoma de Madrid, Pedro Vermelho em seu livro Neuroeconomia , um dos autores que mais tem contribuído para o desenvolvimento e difusão deste fenômeno dentro do ambiente empresarial tem sido J. Sterling Living, professor da Universidade de Harvard. Desde o final da década de setenta, o autor pesquisou o poder das expectativas dos gestores no desenvolvimento posterior dos empregados em relação ao aprendizado e a produtividade. Desta forma, este autor destaca as seguintes hipóteses e conclusões:
O que um gestor espera de seus funcionários e colaboradores, e a forma que lhes é, tem um impacto determinante no resultado do progresso e o desempenho profissional de cada um dos indivíduos.
Aqueles trabalhadores e colaboração sobre os seus superiores têm baixas expectativas encontram maiores dificuldades para crescer e manter a sua própria auto-estima Como consequência ocorre um aumento do medo do fracasso, o que provoca a prevenção de situações de risco, provocando, por sua vez, uma diminuição do crescimento e desenvolvimento do potencial dos indivíduos e da empresa projeto.

Tanto as mensagens verbais como os não-verbais, são difíceis de esconder quando um gestor tem baixas expectativas sobre o desempenho do seu computador de qualquer um de seus membros.
A experiência demonstra que, na maioria dos casos, os gestores são mais eficazes comunicando más expectativas que opiniões favoráveis. Isto favorece que o Efeito Pigmalião intervir de forma negativa.
A opinião positiva e a confiança nos subordinados melhora a produção e o desempenho; no entanto, não podemos ignorar que as perspectivas devem ser realistas, o empregado não verá aumentada a sua motivação, podendo até mesmo diminuir o seu desempenho ao ver-se incapaz de satisfazer as expectativas que dele se esperam.
Para que um líder seja capaz de gerar confiança e auto-confiança em seus funcionários, tem de tê-la em si mesmo. São estes líderes que motivam seus funcionários para o seu próprio desenvolvimento pessoal, o que causa um impacto direto na melhoria da organização.

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Será necessário expressar abertamente o problema, no caso o tenha, mostrando aos afetados, interesse e compromisso, assim como a confiança em sua capacidade para melhorar.
Vamos ouvir os subordinados, analisar os fatos e identificar fraquezas do empregado, estudando em conjunto como melhorá-las.
Buscaremos as habilidades e capacidades em que se destacam os trabalhadores, junto com eles, e vamos levá-lo para ações que possam tirar o máximo partido.
Tentaremos dar autoridade aos colaboradores no processo de tomada de decisões para que o optimemory funciona e eles se sintam realmente participantes do projeto ou organização.

Faremos avaliações periódicas e manteremos um feedback com o pessoal.
Se usamos de forma correta estes conhecimentos, poderemos provocar uma mudança que permita uma melhoria do desempenho do nosso projeto empresarial. Como vimos, é essencial que os empregados e subordinados se sintam protagonistas, percebam que se confia neles, que se lhes associam altas expectativas, que valoriza o seu esforço e se tem em alto apreço as suas habilidades e capacidades. Além disso, também será essencial que sentem que a sua opinião é útil e tem um valor, que zelamos pelo seu bem-estar e que lhes orientamos através de feedbacks, quando a situação o exija.

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